Etude AGEFIPH : Pour être accepté, il faut être meilleur que les autres

A compétence égale, les personnes handicapées sont plus au chômage que les autres. Sans compter une forte représentation à des postes peu qualifiés avec une carrière qui stagne, un manque de postes à responsabilité où le plafond de verre est particulièrement difficile à briser. Comment ne pas s’indigner que des employeurs en soient réduits à payer une contribution pour ne pas avoir à recruter des personnes handicapées ? Une étude commandée par l’Agefiph et téléchargeable depuis quelques jours sur ce site explique la façon dont les salariés handicapés voient et vivent l’entreprise.

« Pour être accepté, il faut être meilleur que les autres »

C’est la première fois qu’ une étude qualitative donne la parole aux salariés handicapés sur leur perception et leur vécu de l’entreprise. Si le travail constitue pour eux une valeur plus fortement investie que pour les salariés valides, ils pointent néanmoins le prix à payer pour être performants. Les compétences relationnelles qu’ils développent pour s’intégrer et les 10 conseils qu’ils formulent à l’attention des recruteurs et de leurs managers sont autant de pistes de réflexion et d’action à l’attention des entreprises confrontées à la gestion de la diversité.

« Je travaille à 150%»

Pour le salarié handicapé, travailler constitue un élément fort d’intégration à la fois sociale et professionnelle. C’est aussi vécu comme un élément fondateur de l’estime de soi, d’une façon nettement plus marquée que pour les salariés valides. Et, fait étonnant, cela reste vrai même lorsque le poste occupé n’est pas à la hauteur des compétences de la personne. Tous s’accordent sur un point, la nécessité d’être meilleur que les autres : « Je travaille à 150% parce que mon employeur va penser que je vais travailler à 75% par rapport à un salarié valide ! ».

Cette exigence de performance est vécue comme un défi personnel quotidien et comme une condition à l’intégration et à la reconnaissance. De fait, 93% des entreprises employant des personnes handicapées se déclarent satisfaites. S’ils la revendiquent le plus souvent, cette étiquette de salarié handicapé « modèle » est cependant lourde à porter à cause de l’énergie investie pour se maintenir à ce niveau de performance.

« Il faut s’adapter, évoluer et être à l’écoute… »

De par leur trajectoire de vie marquée par le handicap, ces salariés ont développé une capacité d’adaptation à leur environnement et leur entourage. Une qualité qui s’avère un réel atout pour l’entreprise en constante évolution.

Les salariés handicapés font par ailleurs preuve de compétences relationnelles, qu’ils disent avoir développées grâce à leur handicap : "pour ne pas mettre les autres mal à l’aise, j’ai appris à développer l’écoute, l’anticipation de leurs réactions et la sensibilité ". Une aide précieuse pour établir des interactions positives au sein d’une entreprise ou d’une équipe. En ajoutant la dimension relationnelle à ses compétences techniques, le salarié handicapé apporte une valeur ajoutée dans son environnement de travail en termes de convivialité et de cohésion.

« Performants mais différents »

Face à ce constat, les managers et les collègues de salariés handicapés peuvent être tentés, soit de les survaloriser, soit de les dévaloriser en les renvoyant à leur handicap. Les salariés handicapés rejettent finalement ces deux faces d’une même « discrimination ».

Tous refusent d’être vus uniquement par la différence que constitue le handicap. Pour eux, « un professionnel handicapé, c’est d’abord un professionnel »….

Par ailleurs, même ceux qui se reconnaissent le mieux dans le modèle du salarié handicapé très performant (ceux ayant plus de 5 ans d’expérience professionnelle) émettent des réserves,  connaissant le prix physique et psychologique de leur maintien au top niveau. En revanche, ils se retrouvent lorsque l’on évoque leur esprit de coopération, leur fiabilité et leur qualité d’écoute.

En conclusion :

Les salariés handicapés ont fondamentalement besoin d’être considérés comme les autres, et en même temps, de voir leur différence prise en compte. Une attente sans doute partagée par d’autres populations souvent victimes de discrimination par rapport à l’emploi.

Derrière ce paradoxe apparent, des solutions managériales se profilent, simples à mettre en oeuvre. L’écoute, l’égalité de traitement, la réactivité, la prise en compte des spécificités, l’ouverture d’esprit, autant de conseils qui s’avèrent plus efficaces pour produire des résultats durables que les solutions techniques très élaborées et parfois coûteuses. Une approche qui finalement banalise le handicap et peut s’appliquer à d’autres populations concernées par la diversité.

Les résultats complets de l’étude sont téléchargeables sur www.agefiph.fr

L'égalité réelle est encore loin pour ces personnes qui se doivent d'être meilleures que les autres et exemplaires face aux réticences avancées à leur égard comme la peur des réactions des collègues, les préjugés…